Jak osiągnąć maksymalne korzyści ze szkoleń, warsztatów, wdrożeń ?

Autor artykułu postara się odpowiedzieć na powyższe pytanie na bazie licznych ankiet i dyskusji z uczestnikami niższego i średniego szczebla, firm produkcyjnych i usługowych oraz słuchaczy studiów podyplomowych. Artykuł swój oprę na trzech rodzajach szkoleń:

  1. a) szkolenia unijne dofinansowane prawie lub całkowicie w 100%, uczestnicy przebywają w wynajętej sali szkoleniowej, pochodzą z różnych firm,
  2. b) wdrożenia unijne dofinansowane prawie lub całkowicie w 100%, miejsce warsztatów to jedna wybrana organizacja, uczestnicy pochodzą z tej samej firmy,
  3. c) wdrożenia pokrywane w 100% z budżetu prywatnego zakładu, miejsce warsztatów to jedna wybrana organizacja, uczestnicy pochodzą z tej samej firmy.

Osobom biorącym udział w moich warsztatach często zadaję 3 pytania czy to podczas dyskusji czy w postaci ankiety:

– Czy zgłosił/a się Pan/i dobrowolnie na uczestnictwo w szkoleniu, czy też przełożony narzucił taką decyzję ? Jeśli przełożony to czy była możliwość dyskusji i dokonania wyboru między przyjściem lub nie ?

Często słuchacze zgłaszają, iż nie mieli możliwości dyskusji i musieli przyjść na szkolenie, bo tak życzył sobie przełożony i pomysł wypłynął od niego.

Nasuwa się kilka przemyśleń. Przeważnie to dział kadr lub przełożony kierują ścieżką zawodową pracowników. Rzadziej pracownik sam świadomie i odpowiedzialnie, całkowicie rozwija swoją wiedzę. Wynikać to może z 2 przyczyn: pracownik jest nieświadom i nie chce się rozwijać (rzadki przypadek) lub przełożony nie nawiązał z nim dialogu w postaci pytania i porównania wspólnej wizji jego stanowiska za x czasu (częstszy wariant).

– Jakie są oczekiwania Pani/a przełożonego względem Pani/a działań w firmie po tym szkoleniu ?

Wydawałoby się proste pytanie, niestety odpowiedzi nie pozostawiają wątpliwości co do późniejszych wniosków i są dość kontrowersyjne. Większość uczestników nie miało pojęcia i używało sformułowania, iż mogą się tylko domyślać. W przypadkach tych nie wiedziano na czym szczególnie zależy przełożonemu z całego zakresu materiału, ani czego będzie on oczekiwać później.

Zamiast konkluzji  trochę retorycznych/tendencyjnych pytań odnośnie powyższego. Czyżby przełożeni nie mieli żadnych oczekiwań ? Nawet jeśli szkolenie jest “za darmo”, bo “funduje” Unia Europejska, to czy nie powinno być inwestycją, skoro pracownicy poświęcają swój czas, za który płaci firma ? Skoro trener/konsultant ma na każdym szkoleniu cele określone według metodyki SMART(ER) to czy uczestnicy również nie powinni mieć takowych po warsztatach ? Czy jedyną korzyścią mają być wiedza i umiejętności pracownika, których nie spożytkuje w ogóle lub w pełni w firmie ? A może przełożeni nie komunikują swoich oczekiwań, uważając je za oczywiste (a proszę mi uwierzyć takowymi nie są) ? Czy potrzeba bezpieczeństwa pracownika idącego na szkolenie jest spełniona ? Pytania te (jak i wiele podobnych nasuwających się po wynikach) pozostawiam każdemu zainteresowanemu do przemyślenia.

– Co z nabytej wiedzy/umiejętności/kompetencji zacznie Pan/i stosować zaraz pierwszego dnia pracy po szkoleniu, a co w trybie późniejszym ?

Prawie wszyscy uczestnicy na pierwszy ogień biorą zdolności tzw. “miękkie” z zakresu komunikacji jako te, które mogą zacząć stosować od zaraz. Reszta zakresu materiału szkolenia jeśli wymaga pewnych zasobów np.: czasu, pracy zespołowej, fizycznych rzeczy – wtedy ponownie większość słuchaczy podaje, że będzie starało się najpierw zapewnić sobie wsparcie przełożonych po warsztatach. Pozostałe osoby wymieniają gdzie, co zrobią i dlaczego tam zaczną.

Ponownie garść pytań oraz przemyśleń. Oczywiście zgadzam się, że wsparcie tzw. “góry” jest niezbędne, jednakże czy nie powinno ono być zakomunikowane przed wdrożeniem/szkoleniem/warsztatami ? Pracownicy zamartwiają się wręcz co będą musieli zrobić aby to wsparcie uzyskać. Z reguły podkreślają, że w firmie nie ma czasu (sic) na nic poza codzienną pracą i pogonią za wskaźnikami. To po co firma wysłała ich na to szkolenie ? Bo za “darmo” ? Nie zaszkodzi a może pomoże ? Przepraszam za uszczypliwość, ale samo się nie zrobi, a jednostka chociażby i najlepsza głową muru nie przebije, będzie się wypalać zawodowo bez wsparcia kierownictwa. Czy powstał plan odnośnie szkoleń i efektów z nimi związanych ? Jeśli tak to może warto go zakomunikować ?

Wnioski końcowe: firmy nie doceniają bardzo często tego za co same w całości nie zapłaciły. Jak wykorzystać maksymalnie szkolenia/warsztaty/wdrożenia ?:

1.) Dobrać je zgodnie ze strategią (wynikającą z wizji i misji firmy).

2.) Przeprowadzić szczegółowe rozmowy z prowadzącymi konsultantami/trenerami w celu wypracowania wspólnego punktu widzenia na potrzeby organizacji oraz oczekiwane wynikające z potrzeb rezultaty zgodne z metodyką SMART(ER).

3.) Zapewnić uczestnikom wsparcie i zakomunikować swoje oczekiwania a następnie zweryfikować ich oczekiwania względem przyszłego zdobywania wiedzy.

4.) Konsekwentnie wspierać i sprawdzać uczestników w działaniach powarsztatowych, wdrożeniowych. Utrzymywać, jeśli to możliwe, ciągły kontakt z trenerem/konsultantem w razie wątpliwości/pytań/opinii.

 

 

Damian Szczepaniak

Prawa autorskie zastrzeżone